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19/09/2013

Les Essenti’Elles publie le premier baromètre des femmes managers

Découvrez les résultats de ce baromètre lancé par le réseau des collaboratrices de BPCE S.A.

Cerner le profil des femmes managers françaises ; analyser leur perception en tant que manager, et la perception qu’elles donnent de leur management aux femmes comme aux hommes ; analyser les relations managers/managés ; engager une réflexion sur les actions permettant l’accompagnement des femmes : c’est l’ambition de la première vague de ce baromètre des « femmes managers », lancé par le réseau des femmes de BPCE S.A., les Essenti’Elles.

Profil des femmes managers

Elles travaillent plus fréquemment dans le secteur public (administration, santé et action sociale) et, de façon générale, dans le tertiaire. Elles sont aussi davantage présentes dans les activités fonctionnelles telles que la comptabilité ou les ressources humaines.

D’un point de vue personnel, les femmes managers vivent plus souvent seules (31 % vs 18 %), voire seules avec des enfants (12 % vs 3 %) et celles en couple sont moins aidées au quotidien par leur conjoint (50 % d’entre elles déclarent être beaucoup aidées vs 82 % chez les hommes).

Dans l’ensemble, les femmes managers éprouvent plus de difficultés à préserver du temps pour elles entre vie professionnelle et personnelle (22 % contre 12 % des femmes non managers) et privilégient moins leur vie familiale en cas d’arbitrage (42 % vs 49 %), préférant arbitrer en fonction des circonstances (à 50 % vs 40 %).

Existe-t-il toujours un plafond de verre ?

Le management féminin a tendance à se banaliser : 75 % des « managés » ont déjà eu, au moins une fois un manager femme, même si dans 7 cas sur 10, leur manager est un homme. A positionnement hiérarchique équivalent, hommes et femmes managers se distinguent en réalité peu, que ce soit par leur statut (41 % des femmes sont cadres contre 39 % pour les hommes), ou par leur niveau hiérarchique (positionnement par rapport au dirigeant). De même, les différences salariales sont limitées (3 points d’écart seulement contre 13 points chez les non managers).

L’écart reste toutefois marqué (32 % de femmes contre 54 % d’hommes) dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les motivations liées au management

Entre hommes et femmes, les attentes sont multiples et les sensibilités parfois différentes. En revanche, on remarque des niveaux d’ambition et des aspirations souvent très proches, que ce soit en termes de possibilités d’évolution, de sécurité d’emploi ou de reconnaissance.

Le niveau de rémunération et l’intérêt du poste sont les deux moteurs les plus importants dans le travail ou dans la motivation à devenir manager. Toutefois, les hommes se montrent plus attachés aux aspects financiers (47 % contre 41 %), alors que les femmes se montrent davantage sensibles à l’ambiance de travail (41 % contre 34 %).

De façon plutôt inattendue, les hommes évoquent plus volontiers l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (37 % contre 31 %), alors que les femmes, plus attendues sur ce registre, se déclarent plus attachées que les hommes à la dimension collaborative (participer aux décisions de l’entreprise : 21 % contre 15 % pour les hommes).

Parcours professionnels : convergence d’opinion devant les difficultés rencontrées

L’ensemble des managers, hommes et femmes, partage le même ressenti quant au parcours de manager : facile à 55 % et difficile à 45 %. Les femmes managers évoquent un niveau de difficulté comparable à celui reconnu par les hommes : manque de moyens (46 % pour les deux), charge de travail trop importante (45 % pour les deux), peur de ne pas être à la hauteur (33 % pour les femmes, 37% pour les hommes). La seule véritable différence réside dans la difficulté à s’imposer dans certains milieux (43 % pour les femmes contre 12 % pour les hommes). En particulier, les femmes ont plus de mal à s’imposer dans l’industrie et le tertiaire que dans l’administration.

Evolution de carrière : devenir manager… ou pas ?

Si 2/3 des managers envisagent de continuer à progresser dans les 3 à 5 ans à venir, c’est l’accession à une fonction de management qui pose véritablement problème. En effet, seulement 16 % des non managers souhaitent évoluer vers des postes de management. Les femmes se montrent d’ailleurs encore moins intéressées que les hommes (11 % contre 20 %). Dès lors, si rien n’est fait, le net décalage entre la proportion de femmes et d’hommes managers est appelé à se pérenniser dans les prochaines années.

Parmi les raisons évoquées pour ne pas devenir manager figurent en première ligne, l’anticipation du stress (44 % des non managers) et l’appréhension de la gestion humaine, les femmes étant encore plus sensibles à ce critère (44 % contre 36 % pour les hommes non managers).

Pour les femmes non managers, les motivations à le devenir sont surtout économiques, contrairement aux femmes managers qui donnent moins d’importance que les hommes à cette dimension.

Des qualités de management reconnues chez les femmes…

Les femmes managers s’attribuent plus de qualités de management que les hommes mais ne revendiquent pas le leadership et la capacité à décider, qui restent attribués aux hommes. Parmi les qualités plutôt attribuées aux femmes, on retrouve les qualités organisationnelles et relationnelles : mener plusieurs projets à la fois, instaurer une relation de confiance ,organiser le travail, communiquer et expliquer ses décisions, prendre en compte les avis et suggestion des collaborateurs,…

Du côté des managés, les femmes apparaissent également mieux notées et se démarquent par leur capacité à communiquer et expliquer les décisions (6,3 contre 5,9 sur 10).

 …mais une préférence pour le management masculin

Près de 2/3 des managés affirment ne pas avoir de préférence quant au sexe de leur manager mais, s’il fallait vraiment trancher, la préférence irait plutôt aux hommes (26 % contre 12 %). Cette préférence est d’ailleurs encore plus marquée chez les femmes, quel que soit leur statut : 34 % des femmes managers et 30 % des femmes non managers préfèrent être encadrées par un homme.

De la même manière, à la question « qui préfère-t-on encadrer ? », 26 % des managers se prononcent en faveur des hommes, contre 10 % en faveur des femmes. Là encore, les femmes sont plus enclines que les hommes à plébisciter les collaborateurs masculins ( à 30 % vs 24 %). Les raisons évoquées sont particulièrement segmentées (ou stéréotypées ?). Les femmes sont perçues comme plus travailleuses, fiables, persévérantes et adaptables au changement. Les hommes seraient plus simples dans les relations au quotidien (meilleur relationnel, moins de conflits…), seraient de meilleurs techniciens et imposeraient moins d’absences et de contraintes sur les horaires.

Dans ce contexte, comment donner l’envie de manager aux femmes?

Quelles évolutions faut-il privilégier pour (re)donner l’envie de manager ? Le baromètre permet d’amorcer des pistes de réflexions :

  • développer précocement les expériences de management dans les carrières féminines pour lever les freins par la pratique et éviter le désengagement futur de candidates potentielles ?
  • mettre plus en valeur les atouts féminins en aidant les femmes à accepter ces différences et les assumer en toute confiance ?
  • accompagner les femmes dans le développement de leur leadership ?

 

À propos des Essenti’Elles  

Les Essenti’Elles est le réseau des collaboratrices managers et des talents féminins de BPCE S.A. Il a été créé le 22 juin 2012 par Christine Fabresse (alors directrice du Développement Caisse d’Epargne) et Josiane Lancelle (directeur des Opérations stratégiques groupe). Christine Fabresse, prenant la présidence du directoire de la Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon en juillet 2013, a été remplacée par Aline Bec, directeur général adjoint Opérations. Les trois principales missions des Essenti’Elles reposent sur la visibilité, l’engagement et l’action.